Was bringt die Weiterbildung den Unternehmen, was den Arbeitnehmern?

❁ Burkhard Heidenberger (ZEITBLÜTEN-Gründer, Buchautor & Trainer) schreibt zum Thema „Unternehmer-Tipps“:

Vom Wirtschaftsfachmagazin „Markt und Mittelstand“ wurde ich zum Thema „Weiterbildung in Unternehmen“ befragt. Das Interview ist in der Printausgabe des Magazins erschienen. Im Folgenden zum Nachlesen. 

Weiterbildung fördert das Weiterkommen und eröffnet neue Wege …

Herr Heidenberger, was bringt eine Weiterbildung den Arbeitnehmern?

Die Arbeitnehmer können aus der Weiterbildung mehrfachen Nutzen ziehen. Um 4 Punkte zu nennen:

1. Die täglichen beruflichen Herausforderungen können durch entsprechend angeeignete Kompetenzen besser bewältigt werden.
2. Durch Zusatzqualifikationen erhöhen sich ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
3. Sie sind gegen wirtschaftliche Krisensituationen besser gewappnet, denn besser qualifizierte Mitarbeiter werden eher gehalten und sind nicht so schnell austauschbar.
4. Durch Weiterbildung können sie sich den permanenten Veränderungen besser anpassen.

Kurzum: Arbeitnehmer profitieren immer von einer Weiterbildung.

Erhöhen sich durch Weiterbildung auch ihre Chancen auf eine höhere Position? Verdienen sie dadurch mehr?

Ja, durchaus. Denn durch Weiterbildung angeeignete Qualifikationen sowie Zusatzkompetenzen – sowohl in Bezug auf Hard Skills als auch Soft Skills – erleichtern wesentlich das Erklimmen der Karriereleiter. Und jede Beförderung führt in der Regel auch zu einer Steigerung des Einkommens.

Wer eine Qualifikationssteigerung nachweisen kann, hat für eine Gehaltsverhandlung immer gute Karten in der Hand.

Natürlich muss die Weiterbildung berufsbezogen sein. Für eine höhere Position bringt es nicht viel, wenn beispielsweise eine Bürokraft einen Kurs für Webdesign belegt. Zielführender wäre in diesem Fall eine Fortbildung zum Betriebswirt.

Sind Weiterbildungen generell sinnvoll bzw. notwendig?

Ja, sinnvoll und notwendig, denn der Arbeitsmarkt ist permanenter Veränderung unterworfen. Dazu gehören die zunehmende Globalisierung, rasante technologische Entwicklungen, der demografischer Wandel, … Diesen neuen Anforderungen kann man sich durch Weiterbildung anpassen.

Es gibt nicht mehr viele Berufe, in denen es ohne Weiterbildung geht. Lebenslanges Lernen ist heute unverzichtbar.

Auch entwickeln sich stets neue Berufsfelder, neue Spezialisierungen, zu denen man mittels gezielter Weiterbildung Zugang erhält.

Was gilt es bei der Planung von Weiterbildungsmaßnahmen zu beachten?

Fortbildung darf natürlich nicht planlos erfolgen, weder von der Arbeitnehmer- noch der Arbeitgeberseite her. Der genaue Zweck muss klar sein, bevor geeignete Maßnahmen organisiert werden.

Ein Arbeitnehmer mit Weiterbildungsinteresse sollte sich folgende vier Fragen stellen:

1. Wo will ich (beruflich) hin, was will ich erreichen?
2. Welche Qualifikationen und Kompetenzen sind hierfür erforderlich?
3. Wie und wo kann ich mir diese aneignen?
4. Welche Möglichkeiten der Finanzierung gibt es? (Eigenfinanzierung, Kostenübernahme durch Arbeitgeber, staatliche Förderungen, …)

Auch auf der Arbeitgeberseite muss klar sein, welchen genauen Zweck die Weiterbildung der Mitarbeiter erfüllen soll. Denn die primären Ziele für Weiterbildungsmaßnahmen im Unternehmen können unterschiedlich sein: Fachkräfte aus den eigenen Reihen gewinnen, durch ein attraktives Weiterbildungsangebot die Mitarbeiterbindung fördern usw.

Erst dann können ein sinnvolles Weiterbildungskonzept und in weiterer Folge die Mittel dazu festgelegt werden.

Welche Weiterbildungsmaßnahmen machen sich am ehesten für den Arbeitgeber bezahlt?

Es gibt kein allgemein empfehlenswertes Weiterbildungskonzept. Es kommt immer auf Größe und Struktur des Unternehmens an, auf dessen individuelle Anforderungen und Bedürfnisse und das daraus resultierende Weiterbildungsziel.

So kann für ein Unternehmen ein inhaltlich maßgeschneidertes, firmenspezifisches internes Schulungskonzept sinnvoll sein, für ein anderes Unternehmen ist die externe Weiterbildung vorteilhafter, da der überbetriebliche Erfahrungsaustausch eine wichtige Komponente in dessen Weiterbildungskonzept darstellt.

Welche Nachteile hat ein Arbeitgeber durch Weiterbildung?

Viele Arbeitgeber befürchten – und das zu Recht –, dass Mitarbeiter nach einer vom Unternehmen bezahlten Fortbildung früher oder später kündigen, weil sich für sie durch die dadurch erworbene Zusatzqualifikation neue Chancen am Arbeitsmarkt auftun.

Um sich dagegen abzusichern, werden häufig Rückzahlungsklauseln bei Eigenkündigung im Arbeitsvertrag festgesetzt, sodass der Arbeitnehmer nach seiner Kündigung zumindest einen Teil der Weiterbildungskosten zurückerstatten muss. Allerdings sind diese Rückzahlungsvereinbarungen nur unter bestimmten Voraussetzungen gültig, z. B. dann, wenn für den Arbeitnehmer durch die finanzierte Weiterbildungsmaßnahme die Jobchancen auf dem Arbeitsmarkt bzw. sein „Marktwert“ gestiegen sind.

Ein weiterer möglicher Nachteil: Wenn die Weiterbildung der Mitarbeiter während der Arbeitszeit erfolgt, beispielsweise bei einer internen Schulung, kann es durch die Arbeitsunterbrechung zu einer Beeinträchtigung in den Betriebsabläufen, im Kundenverkehr oder in der Produktion kommen.

Diese möglichen Nachteile müssen bei der Weiterbildungsplanung berücksichtigt werden, um sie durch entsprechende Gegenmaßnahmen abzufedern.

Wie wichtig sind Weiterbildungen für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens?

Grundsätzlich sehr wichtig. Denn wie bereits erwähnt, ist der Markt permanenten Änderungen unterworfen, wodurch einmal erworbenes Fachwissen „veraltet“.

Ein Unternehmen, das seine Mitarbeiter nicht auf aktuellen Wissenstand bringt, kann schnell den Anschluss verlieren und wird dann die Konkurrenz vorbeiziehen sehen.

Weiterbildung bringt aber auch Know-how in das Unternehmen, fördert die Innovationskraft, die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft sowie Arbeitszufriedenheit der Belegschaft. Das hat positiven Einfluss auf die Produktivität.

Aber auch die Außenwahrnehmung kann durch Weiterbildung der Mitarbeiter verbessert werden. Als Beispiel seien zwei Unternehmen aus der gleichen Branche genannt, die sich vom Leistungsangebot kaum unterscheiden. Das eine Unternehmen schult seine Mitarbeiter regelmäßig im Kundenumgang, das andere legt keinen Wert darauf. Wer wird wohl in der Kundenkommunikation und damit auch in der Außenwirkung besser abschneiden?

Des Weiteren werden vom Arbeitgeber angebotene Weiterbildungsmöglichkeiten von der Belegschaft als eine Form der Wertschätzung wahrgenommen, was sich positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirkt.

Ein Unternehmen mit einem umfangreichen Weiterbildungsangebot steigert auch seine Attraktivität als Arbeitgeber. Je besser die Reputation und das Image eines Unternehmens als Arbeitgeber sind, desto leichter und mit geringerem Aufwand gelingt der Rekrutierungsprozess. Die Fluktuation im Unternehmen ist geringer, was sich günstig auf die Kosten (Personalbeschaffung, Einarbeitung neuer Mitarbeiter, …) auswirkt.

Das sind wichtige Faktoren für die Wettbewerbsfähigkeit, die durch die Weiterbildung forciert werden.

Ist Weiterbildung ein Mittel gegen den Fachkräftemangel?

Ja, durchaus. Wenn etwa der Arbeitsmarkt keine oder zu wenig Fachkräfte hergibt, dann gilt es, das eigene Potenzial zu nutzen und ausgewählte Mitarbeiter durch spezifische Schulungen zu Fachkräften zu machen.

Warum scheint Weiterbildung bei vielen Chefs kein beliebtes Thema zu sein?

Diesen Eindruck habe ich nicht. Meiner Erfahrung nach ist den meisten Vorgesetzten die Notwendigkeit der Weiterbildung durchwegs bewusst. Insbesondere in den meisten großen Unternehmen gehört die betriebliche Weiterbildung zur Firmenkultur.

Die mangelnde Schulungsbereitschaft mag am ehesten noch in kleinen und mittleren Unternehmen gegeben sein, weil dort einschlägige Maßnahmen schwieriger umzusetzen sind: etwa weil sich interne Schulungen erst ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl lohnen oder die Freistellung von Mitarbeitern für externe Weiterbildungsmaßnahmen dort schwieriger zu kompensieren ist als in großen Unternehmen.

Auch haben diese Unternehmen selten einen Personalexperten, der den Weitebildungsbedarf ermittelt und in weiterer Folge ein entsprechendes Programm organisiert.